La gestión de la farmacia tras la Reforma Laboral
El texto que sustituye a la reforma laboral que se aprobó en 2012 incluye cambios en parte de los pilares de nuestro mercado laboral, entre ellos, los relacionados con los tipos de contratación y la negociación colectiva. Siendo así, ¿de qué forma puede afectar a la gestión laboral de la farmacia? Desde el departamento de Consultoría Laboral de COFMS31 explican las modificaciones esenciales a tener cuenta.
Contratación: de temporal a indefinido
Uno de los puntos fundamentales es que el contrato de trabajo se presume como indefinido, excepto por las causas legalmente establecidas, y desaparece el denominado contrato de obra o servicio determinado.
No obstante, no se trata de un cambio instantáneo, sino que existe un periodo transitorio de tres meses para poder adaptar los contratos temporales que están vigentes a la nueva legislación.
Duración determinada por circunstancias excepcionales de la producción
Además, solo existirá un contrato de duración determinada que podrá emplearse por circunstancias excepcionales de la producción (uno de los empleados habitualmente en farmacias) y por sustitución de otro trabajador. (art. 15.1 del ET).
Las circunstancias de la producción hacen referencia a un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, que serán ampliables hasta otros seis más si el convenio colectivo de ámbito sectorial lo establece.
La temporalidad de ese contrato será necesario justificarla. ¿Cómo? Especificando con precisión en el contrato la causa habilitante de la temporalidad, así como las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista (se entenderán incluidas aquellas derivadas de las vacaciones anuales del personal de la empresa).
Asimismo, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. No obstante, cabe señalar que las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Además, estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Motivos para los contratos de sustitución
Los contratos para la sustitución de las personas trabajadoras se podrán efectuar por las siguientes causas:
- Trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución (enfermedad, riesgo durante el embarazo, maternidad, excedencia…).
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- Durante el proceso de selección de un puesto de trabajo mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Se establece un incremento en la cotización a los contratos de duración determinada inferiores a 30 días.
Endurecimiento de las sanciones
Las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal se sancionarán con la multa siguiente:
- En su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros.
- En su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros.
- En su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
Contrato en prácticas
¿Qué ocurre a partir de ahora con los contratos en prácticas (contrato para la obtención de la practica profesional al nivel de estudios)?
Estos se podrán emplear con personas que hayan finalizado sus estudios en los últimos tres años. En el caso de personas que tengan alguna discapacidad, serán cinco años.
La retribución será la propia del convenio para el puesto, salvo previsión específica establecida en el convenio colectivo, y el contrato siempre tendrá un seguimiento tutorial por parte de la empresa.
Como novedad de este contrato en prácticas con la nueva reforma laboral encontramos la reducción en la duración del mismo, que se verá reducida a un año la duración máxima.
Convenio colectivo
Otro de los aspectos a tener en cuenta de la reforma es el relativo al convenio colectivo, ya que se recupera la ultraactividad indefinida, y las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa hasta la firma del nuevo convenio.
Por otro lado, se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, y serán los convenios sectoriales los que marcarán los salarios mínimos.
Además, los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, y fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.
Ante cualquier duda que puedas tener al respecto, desde COFM Servicios 31, te asesoramos.
Consultoría Laboral
- consultoría.laboral@cofmservicios31.es
- 91 406 84 23
- 91 406 84 21
- 91 406 84 20
- 91 406 83 66
